Bursa’da İş-İşçi Davalarında Avukatlık Hizmeti

Bursa ili genelinde hizmet veren Kemal Uslu Avukatlık Bürosu, işçi davalarında avukatlık hizmeti de sunmakta ve bu sayede işçi ve işveren arasındaki ilişkilerin düzenlenmesini sağlamaktadır. Hizmet sözleşmelerinin hazırlanması, işe alma veya işten çıkartma usullerin oluşturulması gibi iş hukuku kapsamına dahil olan tüm konularda danışmanlık ve avukatlık hizmeti vermektedir. Bu sayede işçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklar çözümlenebilecek ve herhangi bir sorun yaşanması durumunda yasal yollardan hak aranabilecektir.

Bursa’da isçi davalarında avukat arayışında olanların tercih edebileceği büromuz, iş hukuku ve iş hukuku davaları üzerine geniş çaplı hizmetler sunmaktadır. Edindiğimiz bilgi birikimi ve deneyim sayesinde işçi müvekkiller adına kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, işe iade davaları da dahil olmak üzere pek çok iş alanında yardımcı olunmaktadır. Ayrıca mobbing, iş davaları takibi, kötü niyet tazminatları, yıllık ücretli izinlerin kullandırılması, fazla mesai izni gibi hususların hesaplanması, tahsil davalarının açılması ve takibi alanlarında da hizmetler verilmektedir.

İş hukuku üzerine verilen hizmetler çerçevesinde yalnızca dava değil, danışmanlık hizmeti de verilmektedir. İşverenlerin ve işçilerin tüm haklarını korumaya yönelik yapılan çalışmalar, dava haklarının korunması, güncel mevzuatlara uygun sözleşmelerin yapılması, fesih sürecinin yönetilmesi danışmanlıkları verilmekte ve bu bağlamda hem dava hem de dava dışı iş konularında aktif rol oynanmaktadır.

Bursa’da İş Hukuku Davaları Avukatıyız

Binlerce yıldır insanlar farklı şekil ve statülerde hayatlarını idame ettirebilmek için çalışmaktadırlar. Özellikle Sanayi Devrimi döneminde işçi sayısı büyük ölçüde artmış ve toplumda işçi sınıfı adı altında gruplar oluşmuştur. Bu dönemde kadın ve çocuk işçiler de artmış ve acımasızca kullanılmış günlük 15 saat civarı çok ağır şartlar altında haklarını alamadan çalışmak zorunda kalmıştır. Tam da bu dönemde hakkını korumak isteyen işçiler birleşmiş ve iş hukuku alanı oluşturulmuştur.

İş hukuku; işçi, işveren, iş gibi tüm alanlarda faaliyet göstermekte ve bu ilişkilerin düzenlenmesini sağlamaktadır. İş hukuku, iş alanındaki tüm uyuşmazlıkları sonlandırmak için oluşturulmuş kapsamlı bir hukuk dalıdır. İş hukuku kendi içinde ikiye ayrılmaktadır:

Bireysel iş hukuku:

İşçi ve işveren arasındaki sözleşmeler, ücret, izin hakları, çalışma süreleri, sözleşme feshi ve tazminat gibi bireysel iş sürecini kapsar.
Toplu iş hukuku:

Toplu şekilde yapılan sözleşmeler, grev, lokavt, sendika kuruluş ve faaliyetleri de toplu iş hukuku kapsamında yer almaktadır.

İş hukuku çalışma ilişkilerinin düzenlenmesi için oldukça önemlidir. Ancak her çalışma ilişkisi iş hukuku kapsamında değerlendirilememektedir. Çünkü iş hukuku işçi statüsünde bulunan çalışan ve bunları çalıştıranlar arasındaki ilişkiyi baz almaktadır. Bu sebeple kanunda işçi ve işveren tanımları çok büyük önem taşımaktadır. Bu kapsama giren ilişkilerde uyuşmazlık giderilmesi için iş hukukuna başvurulmaktadır.

İş Hukukuna Bağlı Uyuşmazlıklar ve Uygulanacak Yasalar

4857 sayılı İş Kanunu, iş hukukunun düzenlemelerini sağlamaktadır. Yani, herhangi bir iş uyuşmazlığında ilk olarak bu kanunlar incelenir. Ayrıca 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu gibi farklı kanunlar da kullanılmaktadır. Bu kanunlar özel nitelikli kanunlar olup, bu kanunların alanına giren uyuşmazlığın bulunması durumunda ilgili kanunun hükümlerinin uygulanması gerekmektedir. Ayrıca bazı hallerde 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun da uygulanması söz konusu olmaktadır.

İşe İade Davası

İşçiler, fesih bildiriminde neden gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile İş Kanunu kapsamında yer alan 20. maddeye göre fesih bildirim tarihinden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmalıdır. Arabuluculuk zorunlu dava şartıdır. Arabuluculuk aşamasında anlaşma sağlanmazsa son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içerisinde yetkili iş mahkemesine başvurarak dava açılmalıdır.

İşçinin işe iade davası açabilmesinin belli şartları vardır. Bu şartlar kanunda sayılmıştır.

İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanununa tabi olması,
Çalıştığı iş yerinde 30 veya daha fazla işçinin çalıştırılması gerekmektedir. (işverenin aynı iş kolunda birden fazla işletmesi varsa bu iş yerlerindeki toplam işçi sayısı baz alınır)
İşçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması,(işçi işverenin birden fazla işyerinde çalıştıysa bu süreler birleştirilerek hesaplanır)
İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
İş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli bir neden olmaksızın feshedilmesi,
İş akdine son verilen kişinin işveren vekili veya yardımcısı olmaması gerekmektedir.

İşveren kişi yaptığı fesih ile birlikte işçinin tüm yasal haklarını ödemiş de olsa, bu durum işçinin dava açmasına engel değildir. Bu yasal haklara fazla çalışma ücreti, yıllık izin, ihbar, kıdem tazminatı da dahildir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Mahkeme veya özel hakem feshin geçersizliğine karar verdiğinde, işçinin işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat miktarını da belirler. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşe İade Davası Şartları Nelerdir?

İşe iade davası açmak için işçinin işe iade talebinde bulunması yeterli olacaktır. Feshin geçersizliğine bağlı olan tazminat ve boş geçen süre ücret alacağı ücret tespit edilebilir olduğu için kaç aylık ücret tutarı olacağı kolayca belirlenebilecektir. Ayrıca tazminat tutarı ve tahsile ilişkin hükme de gerek olmayacaktır.

Vekille takip edilen işyerinde tebligatın vekile yapılmasının zorunlu olduğu Tebligat Kanunun 11. maddesi ile belirtilmektedir. Bu bağlamda kesinleşmiş iade kararlarında dava avukat ile takip edilmiş ise avukata yapılan tebligat ile 10 günlük süre başlamaktadır.

İşçi, işe iade işlemi için işverene bizzat başvuru yapabilmektedir. Ayrıca noter ya da iadeli taahhütlü mektup kanalı gibi dolaylı yollarla da işe başlama isteğini işverene belirtebilir. Bu noktada göz önünde bulundurulması gereken en önemli husus ise 10 günlük süre geçmeden başvurunun yapılmış olmasıdır.

İş Kazası Davasında Avukatın Önemi

İş kazalarında işçilerin hakkını alabilmesi için profesyonel bir avukatla çalışmak oldukça önemlidir. Meydana gelen bir kazanın, SSK mevzuatına göre iş kazası sayılabilmesi ve bu iş kazasının yardım yapabilmesi için aranan unsurlar şu şekildedir.

İş Kazası Varlığı

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamındaki 13. madde iş kazaları için hazırlanmıştır. Aşağıdaki listede belirtilen 5 durumun yaşanması halinde, durum iş kazası olarak değerlendirilecektir.

Sigortalı kişinin işyerinde olduğu anda meydana gelen her türlü kaza, iş kazası olarak değerlendirilmektedir. Yani, kazanın işyerinde gerçekleşmesi yeterlidir. Bu durumda işçinin çalışması veyahut dinlenme süresi içerisinde olması önemli değildir. Örnek vermek gerekirse sigortalı kişinin işyerindeyken intihar etmesi, vurulması gibi durumlar da iş kazası olarak kabul edilmektedir.
İşyeri sahibi tarafından yürütülen iş nedeniyle sigortalı işçi kendi adına veya hesabına bağlı çalışıyor olsa bile, yürütmekte olduğu işte bir kaza geçirmesi iş kazası olarak görülmektedir. Önemli olan husus, kazanın iş yürütme esnasında gerçekleşmiş olmasıdır. Örneğin bir işçi oto tamirde çalışırken başka bir aracın ona vurması, iş kazası olarak sayılabilecektir.
Sigortalı işçi, işvereni tarafından verilen bir görevi gerçekleştirebilmek için başka bir yere gittiyse ve kaza bu bağlamda gerçekleşmişse, iş kazası olarak sayılır. Bu noktada önemli olan husus, çalışan kişinin işvereni tarafından görevlendirilmiş olmasıdır. Bu durum kişi yurtdışına çıktıysa bile geçerliliğini korumaktadır.
Emziren bir anne olan sigortalı çalışan, çocuğuna süt verebilmek amaçlı işten çıkması ve yolda veyahut dönüşte başına gelen bir durum da iş kazası olarak kabul edilir. Bu durumda kazanın işyerinde gerçekleşip gerçekleşmediği önemli değildir. Önemli olan unsur, kazanın emzirme sürecinde gerçekleşmesidir.
Eğer sigortalı kişi işe gidip gelebilmek için işveren tarafından sağlanan bir araç kullanıyorsa, kazaya uğraması durumunda bu kaza da iş kazası kapsamına girmektedir. Örnek vermek gerekirse, bir işçi işe gidebilmek için servis beklerken bir araç ona çarparsa, bu durum da iş kazasıdır.

Kıdem Tazminatı Hangi Şartlarda Ödenir?

Kıdem tazminatı, bir işçinin çalıştığı işyerindeki sözleşmesinin bitmesi ve yasada sayılan durumlar kapsamında ve hizmet süresi ile çalışma ücretinin değişmesi durumunda işverenin ödemesi gereken tutarı ifade etmektedir. İşçinin çalıştığı süre zarfında yıpranması ve işverenine sadakatinin bir sonucu olarak işçiye verilen tazminat olarak değerlendirilebilir.

Kıdem tazminatının ödemesinin yapılabilmesi için ortada mutlaka bir sözleşmenin bulunması gerekmektedir. Sözleşmesiz çalışmalarda kıdem tazminatı almak mümkün değildir. Bu noktada bahsedilen iş sözleşmesi İş Kanunu’na bağlı olabileceği gibi, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve bu gibi diğer benzeri kanunlarda yer alabilmektedir.

Kıdem tazminat ödemesinin alınabilmesi için gerekli olan ve aranan bir diğer şart ise işçinin belirli iş yerinde en az 1 yıl boyunca çalışmış olmasıdır. Bu süreye tatil ve resmi izin günleri de dahildir. Ancak süre kapsamında olmayan grev ve lokavt gibi iş sözleşmesinin askıya alındığı durumlar geçerli değildir. Buna ek olarak eğer işe alınan çalışanın ilk giriş döneminde 2 ay gibi bir deneme süresi varsa, bu süre sözleşmeye dahil olmadığı için 1 yıl kapsamına girmemektedir.

Kıdem tazminatı için süre hesaplaması yapılırken aynı işverenin değişik işyerlerinde faaliyet gösteren işçinin kıdemi birlikte hesaplanmaktadır. Ancak ilk iş sözleşmesi feshedildikten sonra işçi kıdem tazminatı ödemesi almışsa, ikinci dönem için süreç tekrar başlatılır.

Eğer işçi aynı anda birden fazla işveren ile çalışıyorsa ve bu birden fazla işveren arasında organik bağın olduğu tespit edilirse, süre birlikte hesaplanmaktadır. Mevsimlik olarak çalışan işçilerin de aktif olarak çalıştıkları süre baz alınmaktadır. Kısmi süreli çalışan işçinin kıdemi ise tam süreli çalışan işçi gibi hesaplanır. İşe başlama ve işten ayrılma arasında geçen süre dikkate alınır. İşyeri devredilmişse yeni işveren, işçinin eski işverenin yanında çalıştığı süre için eski işverene rücu edebilir.

İhbar Tazminatı Davası

İşçi ile işveren arasında düzeni sağlamak ve yükümlülükleri yerine getirmek amacıyla iş sözleşmeleri yapılmaktadır. Örneğin işçiler, işverenleri tarafından verilen görev ve talimatları sorunsuz şekilde yerine getirmeli, işverenler de ödemeleri düzenli yapmalı ve işçi haklarına uyumluluk göstermelidir. İş sözleşmeleri incelendiği zaman her iki tarafın yükümlü olduğu konular ihbar kapsamındadır.

İhbar hususuna göre, iş ilişkilerinde bir tarafın diğerini yüzüstü bırakması ve bırakması durumunda cezalandırılması gerekmektedir. Bu noktada gerekli ihbarları belirtilen zamanda yerine getirmeyen taraf, bu yaşananların sonucuna katlanmaktadır. İş Kanunu kapsamında iş sözleşmeleri:

İşi 6 aydan az süren işçilerin bildirimi diğer tarafa aktarmasından itibaren 2 hafta,
İşi 5 ay ila 1,5 yıl süren işçiler için bildirimin diğer tarafa aktarılmasından başlayarak 4 hafta,
İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar süren işçiler için bildirimin diğer tarafa aktarılmasından başlayarak 6 hafta,
İşi 3 yıldan fazla süren işçiler için ise bildirimin diğer tarafa aktarılmasından itibaren 8 hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.

Mobbing Nedir? Hangi Durumlar Mobbing Olarak Değerlendirilir?

Her işveren, işçilerini gözetmek, onların kişiliğini koruyup saygı duymak ve en önemlisi işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. Dolayısıyla mobbing, işverenin işçiyi gözetme borcuna aykırılık teşkil etmesidir. Bu bağlamda işçi, sözleşmeye aykırılığa dayanarak haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir, kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra şartları oluşmuşsa manevi tazminata da hak kazanabilir.

Mobbing, işverenler tarafından yapılmış olsa bile işverenin sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Zira işverenin ihmali davranışları da sözleşmeye aykırılık oluşturur. Fakat bilinmesi gerekir ki bu durumlarda tazminat hakkının var olsa dahi ispatı baya zor olan bir durumdur. Zira mobbing ispatlanması oldukça güç bir eylemdir. Ancak kanıtlar var ise, mobbing yapan işverene dava açılarak olumlu sonuç alınabilir. Yargıtay uygulaması da mobbingin varlığına dair kuvvetli olguların bulunması halinde, tazminat hakkının doğacağı yönündedir.

Tüm bunlara ek olarak, mobbing Ceza Kanunu kapsamında doğrudan yer almamaktadır. Fakat mobbingin unsurları göz önüne alınınca hakaret, huzur ve sükunu bozma, ayrımcılık, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, tehdit, cinsel taciz gibi suçların da kapsamına girebilir. Yani, bir çalışan mobbing eylemlerine maruz kalıyorsa hakkını arayabilir. Bunun için maddi veya manevi tazminat davalarına başvurulabilmektedir.

Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Alacağı

Fazla mesai alacağının tespiti için öncelikle fazla sürelerle çalışma ile fazla çalışma kavramları ayırt edilmelidir. Fazla sürelerle çalışma, işçinin haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda, belirlenen çalışma süresinin 45 saate kadar aşılması durumunda ortaya çıkar. Bu durumda işçi, fazla çalıştığı süreler bakımından saatlik ücretinin %25 fazlası kadar ücrete hak kazanacaktır.

Fazla çalışma ise haftalık ortalama çalışma süresinin 45 saat ya da altında belirlendiği durumlarda 45 saati aşan çalışmaları ifade etmektedir. Bu durumda ise işçiye saatlik ücretinin %50 fazlası, fazla çalışma süreleri bakımından ödenmelidir.

Fazla mesai davaları bakımından, fazla mesainin yapıldığının ispatı işçiye, karşılıklarının ödendiğinin ispatı ise işverene aittir. İşçi, fazla mesainin yapıldığını farklı deliller ile ispat edebilir. Uygulamada fazla mesainin gerçekleştiğinin en sık ispat aracı tanıklardır. Ortalama iki tanık ile işçi fazla mesailerin yapıldığını ispat edebilecektir. Tanıkların beyanları, dava açan işçi ile aynı dönemde çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak önem arz etmektedir. Öte yandan aynı işverene karşı davası bulunan ve devam eden tanıkların beyanlarının fazla mesai ve ulusal bayram genel tatil alacakları bakımından itibar görmeyeceği de Yargıtay uygulamaları ile sabittir.

İşçi

İş hukuku kapsamında 4857 sayılı madde incelendiği zaman, işçi tanımının net bir şekilde yapıldığı görülmektedir. Bir iş sözleşmesine bağlı olarak faaliyet göstermekte olan gerçek kişiler işçi olarak adlandırılmaktadır.

Kanundaki tanıma göre bir kişinin işçi sınıfına dahil olabilmesi için belirli bir iş sözleşmesine bağlı olarak çalışması gerekmektedir. Aynı kanun kapsamındaki 4. madde incelendiği zaman istisnai işler yapılmıyorsa (çıraklık, deniz ve hava taşıma işleri, ev hizmetleri gibi), işçi olarak sınıflandırılmaktadır.

İş Kanunu’na göre kişinin işçi olarak sayılması için doğrudan fiziksel bir alanda çalışmasına gerek yoktur. Yani, fikri çalışma grupları da aynı şekilde görülmektedir. Sanayi, hizmet, ticaret, kamu gibi sektörler fark etmeksizin iş sözleşmesi ile çalışan herkes işçi olarak değerlendirilmektedir.

İşveren

Kanundaki tanımlar incelendiği zaman, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiler işveren olarak adlandırılmaktadır. Ayrıca tüzel olmayan kurum ve kuruluşlar da işveren sınıfına girmektedir. Bu bağlamda devlet, üniversite, şirket, firma, sendika ve bu gibi kuruluşlar da işveren olarak adlandırılmakta ve bu belirtilen husus dışında işveren olabilmek için herhangi bir ek şart aranmamaktadır.

İş Sözleşmesi

İş Kanunun 8. maddesi, iş sözleşmesinin tanımını açıkça yapmaktadır. Bu bağlamda iş sözleşmesi, işçilerin bağımlı olarak iş görmesini ve işveren tarafın da bu işler karşılığında ücret ödemesini yüklendiği bir sözleşmedir. Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.

Basit ifade ile işçinin iş görmeyi, işverenin de ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmelere iş sözleşmesi denmektedir. Kanunumuzda birçok sözleşme türü düzenlenmiştir. Bunların hepsi birbirinden farklı özelliklere sahip olup, taraflar arasında hukuki uyuşmazlığın olması durumunda sözleşme türüne göre farklı uygulamalarda bulunulacaktır.

İş Hukuku Avukatı Ekibimizin Sunduğu Hizmetler

Kıdem, ihbar ve işe iade davalarının açılması ve takibi
Fazla mesai ücretlerinin ve yıllık izinlerinin hesaplanması ve kullanılması
İşçi ve işverenlerin haklarının korunması konularında danışmanlık yapılması
Güncel mevzuatlara uygun sözleşmelerin hazırlanması
Ölüm, iş görmezlik, iş kazası vs. gibi durumlarda dava açılması ve takibi
Haklı sebeplerden ötürü iş sözleşmesinin feshedilmesi
Mobbing ve kötü niyet gibi istenmeyen durumlarla karşılaşılması durumunda tazminat davalarının açılması ve davaların takip edilmesi
İşçilerin ve işyerinin güvenliği konusunda dikkate alınması gereken hususlarda danışmanlık yapılması

Çalışan ve üçüncü kişiler yönünden işverenin kusursuz sorumlulukları

Bursa’da iş-işçi davalarında avukatlık arayışında olanlara kaliteli hizmetler sunan Kemal Uslu Avukatlık Büromuza ulaşmak ve iş hukuku alanındaki ihtiyaçlarınızı karşılamak için web sitemizde yer alan iletişim yöntemlerini inceleyebilir ve kolay bir şekilde bizlere ulaşabilirsiniz.